지난 3년 동안 업계는 세력다툼에 휩싸였습니다. “Back to the Office”(RTO) 전쟁은 지역, 즉 집과 본부로 정의되었습니다. 하지만 2025년이 지나면서 최전선이 바뀌었다. 거대 상업용 부동산 JLL의 2025년 인력 선호 지표에 따르면, 고용주와 직원 사이의 가장 심각한 갈등은 더 이상 위치의 문제가 아니라 시간의 문제입니다.
구조화된 하이브리드 정책이 표준이 되었고 전 세계 직장인의 66%가 어느 날에 참석할지에 대한 명확한 기대를 갖고 있다고 보고했지만, 새로운 단절이 나타났습니다. 직원들은 대체로 ‘어디’에 대해서는 수용했지만, ‘언제’에 대해서는 적극적으로 자율성을 요구했습니다.
이 보고서는 직원 우선순위의 근본적인 변화를 강조합니다. 일과 삶의 균형은 전 세계 직장인의 최우선 순위로 급여를 앞지르며 응답자의 65%가 2022년 59%에서 증가했다고 밝혔습니다. 이 통계는 요구 사항의 근본적인 변화를 강조합니다. 직원들은 “장소에 따른 시간 관리”를 추구하고 있습니다.
높은 급여가 사람들이 직업을 바꾸는 주된 이유인 반면, 일정을 통제할 수 있는 능력은 그들이 계속 근무하는 주된 이유입니다. 보고서는 직원들이 “일할 시기와 방법을 결정할 수 있는 능력”을 추구하며 이러한 시간적 자율성에 대한 욕구가 인재 시장을 재편하고 있다고 지적합니다.
JLL이 “커피 배지” 현상에 대해 자세히 조사하지는 않았지만 조사 결과는 사무실 출석의 경계를 넓히는 하이브리드 근로자의 관행과 일치합니다. 원격근무를 계속하기 위해 다른 장소로 이동하기 전, 커피 한 잔을 마실 수 있을 만큼 오랫동안 로그인하는 시간을 의미하는 문구는 목표가 언제 어디서 어떻게 바뀌었는지 생생하게 보여줍니다. Gartner는 2022년에 고용주의 60%가 직원을 추적하고 있다고 보고했는데, 이는 팬데믹 이전 수치의 두 배입니다.
‘유연성 격차’
JLL 데이터에 따르면 상당한 “유연성 격차”가 드러납니다. 직원의 57%가 유연한 근무 일정이 삶의 질을 향상시킬 것이라고 믿고 있지만 현재는 49%만이 이 혜택을 누릴 수 있습니다.
JLL은 근로자와 고용주 사이의 ‘심리적 계약’이 위험에 처해 있다고 생각하며 이러한 격차는 고용주에게 특히 위험하다고 말했습니다. 급여와 유연성이 직원 유지의 핵심인 반면, JLL은 31개국 8,700명의 근로자를 대상으로 한 조사에서 더 깊은 심리적 계약이 드러났다고 말했습니다. “오늘날의 근로자는 눈에 띄고, 평가받고, 미래에 대비하기를 원합니다. 3명 중 1명은 전문성 개발을 강화하거나 재교육 기회를 위해 회사를 떠날 것이라고 답했으며, 같은 비율이 자신의 삶에서 일의 역할을 재평가하고 있습니다.” JLL은 “인정…정서적 웰빙과 명확한 목적의식”이 이제 장기 보유에 매우 중요하다고 주장했습니다.
보고서는 이 계약이 파기되면 직원들이 참여를 중단하고 “더 많은 통근 수당과 유연한 일정”을 통해 보상을 받기 시작한다고 경고합니다. 유연한 근무 시간의 긴급성은 소진 위기로 인해 발생하고 있습니다. 전 세계 직장인 중 거의 40%가 압도감을 느끼고 피로감을 느끼는 것이 “고용주 운영에 심각한 위협”이 되었다고 보고했습니다.
엄격한 일정과 퇴직 사이의 연관성은 분명합니다. 향후 12개월 이내에 퇴직을 고려하는 직원 중 57%가 피로를 경험했다고 보고했습니다. 간병인과 인력의 “단단한 절반”에게는 표준 하이브리드 정책만으로는 충분하지 않습니다. 간병인의 42%는 자신의 삶을 관리하기 위해 급히 유급 휴가가 필요하지만 종종 자신의 한계가 “직장에서 잘 이해되거나 지원되지 않는다”고 느낍니다.
이 새로운 전투에서 살아남으려면 기업이 “일률적인” 접근 방식을 포기해야 한다고 보고서는 제안합니다. 성공적인 조직은 단순히 책상에 앉아 일수를 계산하는 것이 아니라 근무 시간에 대한 자율성을 강조하는 “적응형 유연성”을 향해 나아가고 있습니다. 이러한 변화는 실제 사무실 건물에도 영향을 미칩니다. 비동기식 일정으로 근무하는 인력을 지원하려면 사무실은 엄격한 9시부터 5시까지의 루틴이 아닌 유연한 작업 패턴을 지원하는 “접근 시간 연장”, 스마트 조명 및 공간 예약 시스템에 적응해야 합니다.
그러나 경영 전문가인 수지 웰치(Suzy Welch)는 고용주들이 번아웃에 대한 치료법을 찾는 것이 힘든 싸움이 될 수 있다고 경고합니다. Bain & Co.에서 경영 컨설턴트로 7년을 보낸 후 2001년 Harvard Business Review에 합류하고 나중에 편집장을 역임한 뉴욕대학교 교수는 지난 9월 Masters of Scale 팟캐스트에서 번아웃이 실존적이고 세대에 걸쳐 발생한다고 말했습니다. 66세의 웰치(Welch)는 탈진은 희망과 연관되어 있으며 현재 세대에는 그것이 부족할 이유가 있다고 주장했습니다.
“우리는 열심히 일하면 그에 대한 보상을 받을 것이라고 믿었습니다. 이것이 단절입니다.”라고 그는 말했습니다.
주제를 확장하면서 그는 다음과 같이 덧붙였습니다. “Z세대는 ‘그래, 나는 부모님의 경력에 무슨 일이 일어났는지 봤고, 내 누나의 경력에 무슨 일이 일어났는지 봤어. 그리고 그들은 정말 열심히 일했지만 여전히 해고당했어’라고 생각합니다.” JLL의 글로벌 설문 조사에 따르면 이 메시지는 전 세계 근로자들에게 공감을 불러일으켰습니다. 그들은 보상을 받을 수 없기 때문에 시간을 너무 많이 포기해서는 안 됩니다.
이 이야기는 원래 Fortune.com에 게재되었습니다.
