시나리오가 될 수도 있을 만큼 좋은 소설이다. 2000년에 Reed Hastings와 Marc Randolph는 당시 비디오 대여 거대 기업인 Blockbuster의 CEO였던 John Antioco의 맞은편에 앉아 당시 약 30만 명의 가입자를 보유하고 있던 여전히 수익성이 좋지 않은 DVD-by-mail 스타트업인 Netflix를 인수할 것을 제안했습니다. 그러나 가격(5천만 달러)과 Blockbuster의 온라인 임대 사업을 개발 및 운영할 수 있는 기회에 대해 들었을 때 Antioco는 당황했습니다. 그것은 근시안적인 사업 결정으로 악명 높았습니다. 2010년에 블록버스터는 파산 신청을 했고 넷플릭스는 스트리밍 엔터테인먼트 서비스로 할리우드를 강타했습니다.
이제 다른 사람의 영화와 프로그램을 스트리밍하는 것 이상으로 뛰어들어 2025년까지 콘텐츠에 약 180억 달러를 지출하는 거대 기업인 Netflix는 동일한 약자 승자 비유를 따라 속편을 집필하고 있습니다. 12월 초에는 역사적인 워너 브라더스(Warner Bros.) 영화 및 TV 스튜디오의 새 소유주가 될 뿐만 아니라 케이블 HBO와 스트리밍 서비스 HBO Max의 최고 기업이 되기 위해 827억 달러 규모의 계약을 발표했습니다. 이 거래는 이전에 동일한 자산을 감독했던 임원이 넷플릭스가 할리우드 권력 구조에 위협이 된다는 생각을 일축한 지 약 15년 만에 이루어졌습니다. 당시 워너 브라더스의 모회사인 타임 워너의 CEO였던 제프 뷰크스는 2010년의 시나리오를 “약간 알바니아 군대가 세계를 장악할 것인가?”라고 설명했습니다.
Netflix는 확실히 이전에 이 정도 규모의 거래를 시도한 적이 없습니다. 그리고 경쟁사인 파라마운트가 적대적인 입찰을 통해 워너 브라더스 디스커버리 사업 전체를 차지하려는 상황에서 넷플릭스-워너 브라더스 동맹은 여전히 확실한 것과는 거리가 멀다. 그러나 거래가 실현되지 않더라도 Netflix는 업계를 혼란에 빠뜨릴 뿐만 아니라 삼켜버릴 수 있는 방법을 보여주었습니다.
회사가 닷컴 시대에 험난한 출발을 했다는 점을 생각하면 더욱 인상적인 기록입니다. Wolfe Research의 CEO로서 미디어 및 엔터테인먼트 산업을 분석하는 Peter Supino는 “넷플릭스는 존재하지 말았어야 했습니다.”라고 말합니다. “그의 길은 때로 위험하고 불확실한 수많은 전략적 결정에 기반을 두고 있었으며, 그 모든 결정은 완전히 옳은 것으로 판명되었습니다.”
오늘날 스트리밍을 마스터한다는 것은 물론 모든 엔터테인먼트를 마스터하는 것입니다. 그리고 이제 Netflix의 시가총액(현재 약 4,000억 달러)은 기존 경쟁사인 Disney, Warner Bros. Discovery, Fox Corp., Paramount 및 Lionsgate의 가치를 합친 것보다 높습니다.
그렇다면 넷플릭스는 어떻게 했나요? 회사는 유연성과 대담함을 장려하는 문화를 구축했으며 일련의 전략적 유턴을 포함하여 계산된 위험을 감수하는 능력을 반복적으로 보여주었습니다. 넷플릭스는 2011년 총괄 프로듀서 데이비드 핀처(David Fincher)의 하우스 오브 카드(House of Cards) 두 시즌에 전례 없는 1억 달러를 눈에 보이지도 않고 조종도 받지 않은 채 쏟아붓기 전까지는 결코 오리지널 TV 프로그램이나 영화를 만들지 않을 것이었습니다. Netflix는 2023년에 “원 홈” 규칙을 공격적으로 시행하기 전까지 비밀번호 공유에 신경 쓰지 않았습니다. Netflix는 2022년과 2023년에 몇 달 만에 두 가지를 모두 추가하고 2024년에 첫 번째 주요 스포츠 권리 계약인 또 다른 일회성 실패를 종료할 때까지 라이브 스트리밍이나 광고를 도입하지 않았습니다.
“직원 중 한 명이 어리석은 일을 했을 때 그들을 비난하지 마십시오. 대신에 어떤 맥락을 확립하지 않았는지 스스로에게 물어보십시오. 목표와 전략을 명확하게 설명하고 영감을 주고 있습니까? 팀이 올바른 결정을 내리는 데 도움이 될 모든 가정과 위험을 명확하게 설명했습니까?”
리드 헤이스팅스(Reed Hastings)는 “통제가 아닌 맥락”으로 리더십을 발휘합니다. 규칙 없는 규칙에서: 넷플릭스와 재창조의 문화(Reed Hastings 및 Erin Meyer 저)
그리고 Netflix는 Warner Bros.를 인수하기로 결정하고 영화를 극장에 배급하기로 결정하기 전까지는 극장 개봉에 투자하지 않았습니다. 공동 CEO인 테드 사란도스(Ted Sarandos)는 이번 거래를 발표하는 통화에서 투자자들에게 “우리는 훌륭한 사업을 구축했으며 이를 위해 대담하고 계속 발전해야 했습니다”라고 말했습니다. “우리는 가만히 있을 수 없습니다. 관객에게 가장 중요한 스토리에 계속해서 혁신하고 투자해야 합니다.”
이를 “혁신적”이라고 부르거나 경쟁에서 우위를 차지한다고 부르면 대부분의 사람들은 Netflix가 대담한 전략으로 마스터 클래스를 제공했다는 데 동의합니다. Hastings는 자신의 비즈니스 책인 No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention에서 전략적 방향 전환에 대한 지침을 제시하며 다음과 같이 언급했습니다. “대부분의 기업은 업계가 변화할 때 실패합니다.” 2023년 사장으로 취임한 전 CEO는 혁신을 우선시하고 최고의 직원에게 동기를 부여하며 통제력이 거의 없는 문화 덕분에 회사의 성공을 꼽았습니다. “세상과 회원들의 요구 사항도 변화함에 따라 Netflix가 지속적으로 성장하고 변화할 수 있었습니다.”
이는 스튜디오 경영진이 새롭고 검증되지 않은 아이디어에 대한 위험을 감수하기보다는 속편, 분사, 재부팅 및 모방을 통해 입증된 지적 재산에 투자하는 것을 선호하는 할리우드에서 일반적으로 비즈니스가 수행되는 방식과 반대됩니다.
케빈 디에치(Kevin Dietsch) – 게티 이미지
더욱 대담한 접근 방식으로 Netflix에 이점이 주어졌습니다. 전직 넷플릭스 최고인재책임자 제시카 닐(Jessica Neal)은 “우리는 다른 회사들이 애초에 성공할 수 있었던 이유에만 너무 집착했기 때문에 기꺼이 감수하지 않았던 위험을 기꺼이 감수했습니다”라고 말했습니다. 이 접근 방식은 또한 Neal이 더 큰 목표를 달성하기 위해 단기적으로 때때로 실망스러운 고객에 대한 “세금”이라고 부르는 것을 받아들이는 것을 의미합니다. 적절한 사례: 2011년 DVD 우편 사업을 Qwikster라는 별도의 단위로 분할하려는 Netflix의 단기 계획은 스트리밍 성장에 초점을 맞추기 위해 필요했지만 고객을 짜증나게 하고 그 실행을 실행하는 것은 회사의 드문 실수로 간주되었습니다.
“회사들은 실수를 실패로 여기고 우리는 실수를 학습으로 보기 때문에 (스스로) 해를 끼치는 것입니다.”라고 Netflix에서 두 차례 근무하는 동안 인재 중심 역할에서 거의 12년을 보낸 Neal은 말합니다. “하지만 사람들에게 그 방법을 가르쳐야 하고 우리는 그것을 해냈습니다. 그리고 그것을 하고 싶어하는 사람들도 고용해야 합니다.”
이전에 우편으로 DVD를 발송하던 회사는 현재 전 세계적으로 약 14,000명의 직원을 고용하고 있습니다. 그리고 거의 30년 동안의 전략적 전환 이후 Netflix의 원래 비즈니스 모델은 거의 그대로 남아 있습니다. 하지만 놀랍게도 회사 내부의 기업 문화는 비교적 변함이 없습니다. 그의 비밀 무기가 될 수 있는 것은 바로 그러한 작업 환경(그리고 Supino가 말하는 “비감정적 문화”)입니다.
1000배 성장한 블록버스터는 2000년 넷플릭스 인수 기회를 거절했다.
~300,000
2000년 넷플릭스의 통신판매 DCD 서비스 가입자 수는 대략적이다.
>3억
2025년 기준 넷플릭스 스트리밍 가입자 수는 190개국 이상 출처: 넷플릭스, 미디어 리포트
2009년에 Netflix는 어떻게 그렇게 기능적인 직장이 되었는지에 대한 125개 슬라이드의 문화 프레젠테이션을 발표했습니다. 이 메모는 여러 차례 업데이트되었지만, 프로세스에 대한 자유, “통제가 아닌 맥락”으로 이끄는 것, 심지어 (또는 특히) 불편할 때에도 솔직함에 대한 헌신 등 몇 가지 고유한 개념을 계속해서 강조하고 있습니다.
헤이스팅스의 책에서도 인정하듯 넷플릭스 문화는 이상하다. 회사는 휴가나 비용을 추적하지 않습니다. 성과 데이터 및 임원 급여에 대한 내부 투명성을 옹호합니다. 그리고 고위급 인력만 고용하는지 확인하기 위해 회사는 유명한 “유지 관리 테스트”(본질적으로 상사가 스스로에게 묻는 직원 리뷰)를 사용합니다. “회사의 원래 최고 인재 책임자이자 기업 문화의 설계자 중 한 명인 Patty McCord를 포함하여 일부 매우 높은 수준의 임원이 이러한 원칙에 따라 회사를 떠났다면.”
“우리는 사람들이 원하지 않는 피드백과 어려운 대화에 중점을 두었습니다”라고 Neal은 말합니다. “그리고 우리는 누군가에게 진실을 말하는 것이 실제로는 배려이고, 그 반대인 것은 무관심이라고 믿었습니다.” 이는 어려운 시기에 팀이 의사소통하는 데 도움이 됩니다. 그는 “어려운 일에 대해 이야기할 수 있었기 때문에 실제로 이러한 일을 훨씬 더 효과적으로 탐색할 수 있었습니다.”라고 말합니다.
몇 년 전 Time Warner의 CEO가 Netflix를 “알바니아 군대”라고 일축했던 순간을 생각해 보세요. Netflix 공식 영화의 한 장면일 수 있는 장면에서 모욕적인 의도로 작성된 댓글이 군대에 활력을 불어넣었습니다. 헤이스팅스는 알바니아 국기의 쌍두 독수리가 그려진 위장용 베레모를 최고 경영진에게 선물했다고 하며, 닐은 직원들이 “자부심을 가지고” 알바니아 군 인식표를 달고 다녔다고 회상합니다.
그 당시에도 그들은 결국 할리우드에서 종말을 맞이할 것이라는 것을 알고 있었습니다.
이 기사는 Fortune지 2월/3월호에 “Netflix가 할리우드를 삼킨 방법”이라는 제목으로 게재되었습니다.
