원격 근무 전쟁은 2025년까지 대부분 끝나겠지만, 모든 곳에서 그런 것은 아닙니다. 사무직 근로자가 집에서 로그인하여 일주일 내내 그곳에 머물던 전염병 시대는 상사가 일주일에 최대 5일 동안 직장에 다시 전화하기로 결정한 2024년에 대부분 끝났습니다. (Amazon은 이 주장을 주도한 주목할만한 회사 중 하나였으며 Elon Musk는 원격 작업자가 자신의 업무를 수행하는 ‘척’하고 있다고 말했습니다.) 그러나 상업용 부동산 대기업 JLL은 하이브리드 작업의 미래에 대한 2025년 9월 보고서에서 새로운 원격 배신 작업 공간 원형을 발견했습니다.
이는 팬데믹 시대의 침묵하고 무관심한 것도 아니며, 확고한 전통주의자도 아니다. JLL은 권한을 위임받은 “위반자”라고 불렀습니다. 즉, 자신에게 적합하지 않을 때 사무실 출석 규칙을 무시하고 자신의 뜻대로 영향력을 행사하는 고가치, 고도로 숙련된 직원입니다.
전 세계 직장인 8,700명을 대상으로 설문조사를 실시한 JLL의 2025년 인력 선호 지표에 따르면 정책 수용과 실제 관행 사이에 심각한 단절이 발생한 것으로 나타났습니다. 전 세계 인력의 72%가 출근 정책을 긍정적으로 보고 있지만, 그러한 정서가 실제로 시행되는 것을 보장하지는 않습니다.
비준수자는 누구입니까?
보고서는 이 그룹의 생생한 인구통계학적 프로필을 제시합니다. 나이가 많고 안정성을 중시하는 “순응자”와는 달리, 권한을 부여받은 비순응자는 더 젊은 경향이 있으며, 대개 30세에서 34세 사이입니다. 그들은 특히 북미 지역의 기술 부문에서 자주 발견되며 종종 관리 역할을 담당합니다.
JLL은 “그들은 고도로 훈련되어 있고, 최근에 채용되었으며, 관리자이기도 하다”고 적었습니다. “놀랍게도 그들은 고급 사무실, 어린이집, 컨시어지 서비스, 무료 식사, 웰니스 프로그램 등 더 많은 혜택을 제공하는 회사에서 일하는 경향이 있습니다.” JLL은 계속해서 이러한 직원들의 경우, 규정을 준수하지 않는 이유는 사무실 자체에 대한 혐오감(또는 모든 무료 음식에 대한 경멸)보다는 개인적인 한계 때문인 경우가 많다고 말했습니다. 시간적 제약이 “직장에서 잘 이해되지 않거나 지원되지 않는다”고 느끼는 간병인이 많으며, 통근도 주요 요인입니다.
직무 변경을 처리할 수 있는 기술을 갖춘 고성과자는 자신이 공개 시장에서 가치가 있다는 것을 알기 때문에 도주 위험이 더 높습니다. JLL은 “그들의 비준수는 거부보다는 권한 부여 의식에 기초한 계산된 결정”이라고 결론을 내리며 노동 시장에 “격동”이 발생하면 상황이 바뀔 수 있다고 덧붙였습니다. (확실히, 제롬 파월(Jerome Powell) 연준 의장이 “저고용, 저고용” 노동 시장이라고 부른 것이 바로 그러한 격동의 조건을 갖추게 될 것입니다.) 보고서는 프랑스와 이탈리아에서 명령 준수율이 90%에 달하는 반면, 이러한 “권한 있는” 인구 집단이 집중되어 있는 미국에서는 74%로 떨어진다고 지적합니다.
깨진 심리적 계약
불이행자의 증가는 고용주와 직원 사이의 “심리적 계약”이 더욱 광범위하게 균열되었음을 나타냅니다. 보고서는 탈진이 운영에 심각한 위협이 되었으며 전 세계 직장인 중 거의 40%가 압도감을 느끼고 있음을 강조합니다.
가치를 부여해야 하는 이 암묵적인 계약이 깨지면 관계는 거래가 됩니다. 직원들은 더 이상 헌신을 추구하지 않고 보상을 찾기 시작하며 더 높은 여행비나 엄격하게 유연한 일정을 요구합니다. 사무실 경험이 “여행할 가치가 있는” 것(집보다 더 나은 기술과 편의 시설 제공)으로 보이면 정책 수용도가 높아집니다. 그러나 전 세계적으로 응답자의 약 40%는 소음부터 영양가 있는 음식 부족에 이르기까지 다양한 문제를 언급하면서 사무실 경험을 개선해야 한다고 생각합니다.
두 명의 경영학 교수 Peter Cappelli와 Ranya Nehmeh는 지난 10월 Fortune과의 인터뷰에서 원격 근무에 관한 최근 저서 In Praise of the Office를 조사하던 중 유사하게 이행되지 않은 계약을 발견했다고 말했습니다. Nehmeh는 직장에서 Z세대의 행동이 직원과 경영진 사이의 계약 파기의 조짐을 보였다고 말했습니다. 이는 “매우 거래적인” 태도이기 때문입니다. 그녀는 “들어와서 내 일을 하고 떠나요. 나는 다른 어떤 것에도 속하고 싶지 않습니다.”라고 설명했습니다.
Cappelli와 Nehmeh는 아이러니하게도 자신의 경력에서 중요한 시기에 특정 유형의 멘토링이 부족한 Z세대 때문에 원격 근무를 중단할 것을 권장했습니다. Cappelli는 “사무실에 있을 필요가 없기 때문에 원격으로 일하는 경우가 많습니다.”라고 말했습니다. “근데 그 곳이 얼마나 열악한지도 알 수 있어요. 나 같은 사람들이 사무실에 없고, 우리도 없으니까 젊은이들도 없고, 그래서 아무도 없잖아요?” 그는 이러한 역동성을 “나에게는 좋지만… 다른 사람들에게는 좋지 않다”고 설명했습니다. 그들의 연구 결과는 권한을 위임받은 불이행자, 즉 젊은 직원들이 배울 수 있는 훌륭한 멘토가 될 수 있는 고성과 동료가 아마도 사무실에 많이 있지 않을 것이라는 JLL의 조사 결과와 일치했습니다.
궁극적으로 권한을 부여받은 불이행자는 “유연성”이 의미하는 바가 바뀌는 신호를 보내는 것입니다. 더 이상 어디서 일하느냐의 문제가 아니라 언제 일하느냐의 문제이기도 합니다. 전 세계적으로 직장인의 65%가 일과 삶의 균형이 급여를 능가하는 최우선 과제로 꼽았습니다.
보고서는 성공적인 조직이 일반적인 명령에 의존하는 것을 멈추고 대신 “접근 방식을 개인화”할 것이라고 제안합니다. 권한이 부여된 불이행자의 경우 유지 여부는 자율성에 달려 있으며, JLL은 고용주가 사무실에서의 일수 계산을 넘어 “위치 초과 시간 관리”에 집중할 것을 권장합니다. 이는 이 소중한 그룹에게 유연성이 충성도의 새로운 통화라는 점을 인식하고 있습니다.
그러나 Cappelli가 지난 10월 Fortune에 말했듯이 이는 쉽지 않을 것입니다. 왜냐하면 원격 근무의 문제는 실제로 관리자 측의 더 광범위한 실패를 반영하기 때문입니다. 그는 “경영이 더욱 악화됐다”고 말했다. 그는 원격근무로 인해 회의가 너무 많아져서 관리자들이 메시지가 제대로 전달되는지 확인하기 위해 후속 회의를 열고 있다는 사실을 발견한 것에 대해 다음과 같이 덧붙였습니다. “정말 엉망입니다. 그런 것들은 고칠 수 있겠죠? 하지만 그렇지 않습니다.”
